Le gouverneur a jusqu'au 30 septembre 2022 pour signer ou opposer son veto aux projets de loi. S'il est approuvé, le projet de loi entrera en vigueur le 1er janvier 2024.

La Californie adopte un projet de loi protégeant la consommation de marijuana hors service des employés
6 septembre 2022
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Les employeurs californiens pourraient bientôt se voir interdire de licencier des employés ou de refuser d'embaucher des personnes en raison de leur consommation de marijuana en dehors des heures de travail, en vertu d'un nouveau projet de loi adressé au bureau du gouverneur. Le 30 août 2022, la législature californienne a adopté le projet de loi de l'Assemblée (AB) 2188 , qui interdirait aux employeurs de discriminer « une personne lors de l'embauche, du licenciement ou de toute condition d'emploi » sur la base de « l'utilisation de cannabis par la personne hors du temps ». travail et loin du lieu de travail.

AB 2188 - qui modifie la loi californienne sur l'emploi et le logement équitables (FEHA), la loi anti-discrimination en matière d'emploi de l'État - en fera en outre une pratique d'emploi illégale pour discriminer une personne sur la base d'un "test de dépistage de drogue requis par l'employeur" qui détecte la présence de «métabolites non psychoactifs du cannabis dans leurs cheveux, leur sang, leur urine ou d'autres fluides corporels».

Le projet de loi a été adopté par le Sénat le 29 août 2022, et un jour plus tard, a adopté un vote d'approbation à l'Assemblée, l'envoyant au gouverneur de Californie Gavin Newsom pour approbation. Le gouverneur a jusqu'au 30 septembre 2022 pour signer ou opposer son veto aux projets de loi. S'il est approuvé, le projet de loi entrera en vigueur le 1er janvier 2024.

Alors que l'usage récréatif de la marijuana, ou du cannabis, est légal dans le Golden State depuis 2016 et que la marijuana médicale est légale depuis 1996, le projet de loi, s'il est approuvé par le gouverneur Newsom, sera la première loi de l'État à fournir spécifiquement des protections sur le lieu de travail pour utilisateurs de marijuana à des fins récréatives et médicales.

Cependant, AB 2188 permettra toujours aux employeurs de restreindre la consommation de marijuana au travail. Le projet de loi ne permettrait pas aux employés « de posséder, d'être affaiblis par ou d'utiliser du cannabis au travail ». Le projet de loi stipule également que rien de ce qu'il contient "n'affecte les droits ou obligations d'un employeur de maintenir un lieu de travail sans drogue ni alcool" ou "tout autre droit ou obligation d'un employeur spécifié par la loi ou la réglementation fédérale".

De plus, le projet de loi comprend des exclusions pour les employés des «métiers du bâtiment et de la construction» et pour les candidats ou les employés à des emplois fédéraux nécessitant une autorisation du département américain de la Défense.

Des groupes d'entreprises se sont opposés à l'AB 2188, craignant qu'il ne limite ou n'élimine les tests de dépistage de la marijuana sur le lieu de travail et qu'il ne soit plus difficile de sanctionner une atteinte raisonnable au travail due à la marijuana. Ces préoccupations sont exacerbées en raison de questions sur la faisabilité, les coûts et la fiabilité des tests de facultés affaiblies par rapport aux dépistages traditionnels des métabolites.

La Californie a été le premier État à légaliser la marijuana à des fins médicales avec la proposition 215 en 1996 , mais cette loi ne prévoyait pas de protections pour l'utilisation sur le lieu de travail. Étonnamment, même si les tribunaux du pays deviennent plus favorables aux employés pour les problèmes de marijuana, la Californie est restée plus favorable aux employeurs dans ses décisions de justice. En 2008, la Cour suprême de Californie a statué qu'une personne handicapée qui utilisait de la marijuana à des fins médicales n'était pas protégée par la FEHA, et en 2016, le tribunal de district des États-Unis pour le district oriental de Californie a rendu une décision similaire.

En 2016, les électeurs californiens ont approuvé la proposition 64 pour légaliser la marijuana récréative. Cette proposition visait à maintenir intacts les droits des employeurs publics et privés d'appliquer des politiques antidrogue sur le lieu de travail. Pendant ce temps, les tribunaux d'au moins deux autres États, le Nevada et le Colorado , ont constaté que les protections sur le lieu de travail pour une conduite légale en dehors des heures de travail, plus généralement, ne s'appliquent pas à la consommation de marijuana, car la marijuana est toujours classée comme substance contrôlée de l'annexe I en vertu de la réglementation fédérale contrôlée. Loi sur les substances.

Points clés à retenir

AB 2188 ferait de la Californie le dernier d'une liste croissante d'États , dont New York, avec de la marijuana légalisée pour promulguer des protections sur le lieu de travail pour son utilisation en dehors du travail. Pourtant, le projet de loi, s'il est approuvé par le gouverneur, permettrait aux employeurs de continuer à appliquer des politiques sans drogue ni alcool sur le lieu de travail et de continuer à tester les facultés affaiblies par la marijuana tant que les tests ne se concentrent pas sur les produits chimiques «non psychoactifs» dans le corps. Néanmoins, la mise en œuvre de tels tests présente un défi pour les employeurs et soulève des questions sur la capacité des employeurs à appliquer les politiques en milieu de travail et à discipliner les employés dont les facultés sont affaiblies au travail. S'ils sont finalement approuvés par le gouverneur, les employeurs californiens voudront peut-être revoir et mettre à jour leurs politiques en matière de drogues sur le lieu de travail et leurs protocoles de dépistage des drogues.

Ogletree Deakins continuera de suivre l'évolution de la législation et publiera des mises à jour sur les blogs de Californie et de dépistage des drogues . En outre, de plus amples informations sur les lois fédérales, étatiques et majeures sur la marijuana sont disponibles dans les documents d'abonnement OD Comply: Marijuana de l'entreprise , qui sont mis à jour et fournis aux abonnés OD Comply à mesure que la loi change, et via les programmes de webinaires et de podcasts de l' entreprise .