L'employeur a omis une étape avant de licencier, et un tribunal l'a condamné à payer.

GFL doit payer après avoir licencié un employé suite à un ... seul test de dépistage de cannabis.

La décision a confirmé la conclusion d'un arbitre antérieur et a maintenu la dette salariale de GFL
à hauteur de 5 958,19 $ pour la période de préavis.

Par Gladys Jalipa
5 août 2026

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Un test positif au cannabis a suffi à un employeur du secteur des services à risques pour licencier un opérateur adjoint le jour même. Or, un tribunal du travail a confirmé que cela ne suffisait pas à prouver que l'entreprise avait un motif valable de licenciement.

Dans une décision datée du 22 juillet 2026, la vice-présidente Patricia Warwick de la Commission des relations de travail de la Saskatchewan a rejeté l'appel interjeté par GFL Environmental Inc. contre une évaluation salariale rendue en faveur du travailleur par le directeur des normes d'emploi. La décision a confirmé la conclusion d'un arbitre antérieur et a maintenu la dette salariale de GFL à hauteur de 5 958,19 $ pour la période de préavis.

Le test qui a déclenché la cessation
Le travailleur était employé par GFL comme assistant opérateur depuis juin 2019 et gagnait 27,57 $ l'heure. Son emploi a pris fin le 14 février 2025, le jour même où il a subi un test de dépistage de drogues exigé par la politique de l'entreprise en matière de drogues et d'alcool . Le test s'est révélé positif au cannabis, et GFL a considéré ce résultat comme une violation de la politique et l'a congédié.

Conformément à la politique de GFL en matière de drogues et d'alcool, un employé dont le test de dépistage de drogue illicite consommée dans les 24 heures précédant son entrée en fonction s'avère positif serait licencié. Cet employé avait déjà subi sept tests, et bien que deux de ces tests antérieurs aient révélé la présence de cannabis, la politique n'avait pas été appliquée, la consommation ayant été jugée antérieure à la période de 24 heures.

L'employé a donné une version différente des faits. Il a témoigné s'être blessé au doigt au travail le 12 février, être resté chez lui le lendemain et avoir consommé du cannabis pour soulager la douleur vers 2 h du matin le 13 février. Dans des SMS envoyés à un responsable régional après le test, il a indiqué avoir consommé du cannabis en dehors du délai de 24 heures prévu par la politique de l'entreprise. Selon lui, personne chez GFL ne l'a interrogé sur les circonstances de son licenciement.

Voici ce que l'entreprise a plaidé en appel
GFL a porté l'affaire devant la Commission des relations de travail de la Saskatchewan après qu'un arbitre eut confirmé l'évaluation salariale en décembre 2025. L'entreprise a fait valoir que l'arbitre avait répondu à une question juridique erronée et avait mal appliqué le critère de juste cause. Selon elle, le congédiement était fondé sur un seul test de dépistage de drogue positif, et non sur la date de consommation du cannabis.

Au cœur du litige se trouvait la caractérisation de l'échantillon par le laboratoire, lequel, selon les éléments de preuve présentés à l'arbitre, révélait « un résultat positif à la consommation de cannabis dans les 24 heures précédentes ». GFL soutenait qu'une enquête sur les circonstances était superflue. L'entreprise affirmait que, compte tenu du poste à risque occupé par l'employé , un seul test de dépistage de drogue positif justifiait son licenciement.

Le directeur a rétorqué que l'arbitre avait raison. La question pertinente, selon lui, était de savoir si GFL avait prouvé, selon la prépondérance des probabilités, qu'elle avait un motif valable de congédier le travailleur. L'arbitre avait identifié le cadre juridique approprié et l'avait appliqué aux éléments de preuve, a soutenu le directeur.

Pourquoi le tir a échoué au test
Le conseil a donné raison au directeur. Le vice-président Warwick a conclu que l’arbitre avait correctement identifié le critère de juste cause établi par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt McKinley c. BC Tel et ultérieurement précisé en trois volets : identifier la nature et l’étendue de la faute, évaluer les circonstances et déterminer si le congédiement est une mesure proportionnée.

Selon l'analyse du Conseil, GFL n'avait pas mené à bien les deuxième et troisième étapes. Warwick a convenu avec l'arbitre que l'entreprise n'avait mené aucune enquête sur les circonstances du test positif et n'avait pas évalué si le congédiement était proportionné. La décision soulignait que la politique interne de GFL exigeait ce type d'enquête avant toute sanction disciplinaire.

Ce manquement a empêché GFL de prouver un motif valable. Même dans un contexte où la sécurité est primordiale, a confirmé la décision, un test positif ne suffit pas à établir un motif valable sans examen des circonstances. Comme l'indiquait la décision de l'arbitre, l'entreprise avait « dûment licencié l'employé en raison d'un résultat positif au test de dépistage de cannabis ».

Voir GFL Environmental Inc. c. Directeur des normes d'emploi et Daniel Parker , 2026 SKLRB 39